Assumere non è una scienza missilistica: perchè la strategia più "noiosa" è forse la migliore.

Reduce da prove incredibili che la vita professionale e privata mi hanno messo davanti, mi preparo alla brevissima pausa estiva prima della ripartenza di Settembre, anzi, quest’anno a dirla di tutta “di fine Agosto” perchè sono “fortunello”, ed ho scelto come vita professionale una bellissima bicicletta con tante marce a pedalata dura, e quindi “mi tocca pedalare!”.

Ma non voglio parlare del mio bellissimo lavoro, preferisco concentrarmi sui processi di assunzione che mi attendono a Settembre!

Molto è stato scritto sulle loro euristiche:

Quali tratti psicologici profondamente sfumati dovremmo cercare, quali tattiche si possono usare per vederli, quale sarà l’unico trucco sorprendente che arriva dall’Intelligenza Artificiale che ci aiuterà a identificare la persona eccezionale tra la media.

Secondo alcuni dei cosiddetti “Guru dell’HR“,  il segreto per identificare i futuri Best Performers risiede in alcune domande strategiche, come ad esempio:

“Su una scala da uno a dieci, quanto sei strano?” 

“Qual è il tuo spirito animale?” 

“Cosa faresti in caso di un’apocalisse zombi?” 

“Qual era l’ultimo costume che indossavi?“

Dal mio punto di vista, questi  suggerimenti potrebbero portare sicuramente a conversazioni piacevoli con i candidati, ma nessuna risposta indicherà mai, quanto o in che modo saranno in grado di fare bene un particolare lavoro.

La mia verità è che il modo migliore per assumere non è né rivoluzionario, né innovativo, né tantomeno disruptive.

Il modo migliore è ancora incredibilmente strutturato e noioso. Ed è per questo che nessuno o in pochi lo stanno facendo.

Troppe persone vedono le assunzioni come una forma d’arte istintiva, affinata da anni della propria esperienza.

E a conferma di tutto questo, ben tre quarti delle persone intervistate presso le società di consulenza e bancarie maggiori, hanno ammesso di prendere decisioni di assunzione basate sull’istinto.

Dal mio punto di vista, un processo di ricerca, selezione ed on boarding nei contesti organizzativi, non dovrebbe prescindere dai seguenti punti:

1: Definite le caratteristiche e le competenze della posizione che stai ricercando

L’obiettivo di qualsiasi processo di recruiting dovrebbe essere quello di attuare dei comportamenti predittivi una volta che la posizione sarà ricoperta, descrivendo chiaramente quali sono le competenze mancanti necessarie al vostro team,  identificando i temi tra le persone che hai assunto e quelle che non hai.

Nei migliori contesti organizzativi, abbiamo rilevato quattro attributi distintivi che prevedono se qualcuno potrebbe avere successo sul lavoro: capacità cognitive generali, leadership, soft skills (ad esempio, una dose di umiltà e comfort nella gestione della complessità), oltre ad una buona conoscenza tecnica  correlata al ruolo.

In un processo ideale, una volta identificati questi attributi relativi al vostro contesto organizzativo, sarebbe ottima prassi, chiedere al candidato, un feedback o un commento per ognuno dei punti i individuati.

2: Fate svolgere una prova campione di quello che potrebbe essere il lavoro

Ciò comporta far fare ai candidati una parte di “lavoro tipo” , identico a quello che farebbero nella loro quotidianità professionale, e valutare le loro prestazioni su di esso. Anche questo non potrà prevedere perfettamente le prestazioni, dal momento che le prestazioni effettive dipendono anche da altre competenze, è tuttavia una prima modalità che può aiutare il candidato a prendere confidenza e consapevolezza di ruolo, già nella fase di selezione.

3: Fate domande comportamentali

É il classico momento dell’intervista BEI (Behavioural Event Interview), che si conduce attraverso la metodologia STAR (Situation, Task, Action, Results)

Porre domande comportamentali (qualcosa del tipo “Fammi un esempio di un tempo in cui hai risolto un problema analiticamente difficile”) vi fornirà due tipi di informazioni: una è che puoi vedere come il candidato ha effettivamente interagito in una situazione reale, l’altra, sono le preziose informazioni “meta” che ottieni sul candidato, ad esempio quali sono le situazioni che considerano difficili piuttosto che semplici.

Chiedere ai candidati una serie coerente di domande, nello stesso ordine, con criteri chiari per valutare la qualità delle risposte, ci potrebbe dare come risultato che qualsiasi variazione nelle risposte si avvicini al livello di  prestazione del candidato, e potrebbe dar modo modo di standardizzare ed oggettivizzare il processo di osservazione e attribuzione di punti standard, utili per la fase successiva.

4: Costruite punteggi medi per supportarvi nel prendere una decisione

Riportare il tutto in griglie di osservazione ed assegnare dei punteggi standard basati su un modello di competenze accuratamente preparato, darà la possibilità di stilare una sorta di classifica allineata alle competenze ricercate per la copertura della posizione.

5: Controllate costantemente che il tuo processo di assunzione funzioni effettivamente

Seguire questi cinque passaggi potrebbe non essere emozionante o divertente, ed è per questo che la maggior parte delle aziende non se ne sta più preoccupando. A volte fare qualcosa di funzionale, potrebbe significare farlo in modo stabile, misurato, ripetibile.

Ma così facendo potremmo riscoprire che un processo strutturato e solidamente appoggiato su basi empiriche e scientifiche  (non a sentimento o indizi sociali) è la chiave per un una modalità imparziale e di successo nel lungo periodo.

Se vuoi saperne di più scrivi a info@humanev.com